초기의 노동권은 17세기 자연법사상에 기초한 자유권적 기본권이었다. 그것은 자유롭게 노동할 기회를 국가가 침해하지 못한다는 소극적 권리개념으로, 지금 미국의 노동법은 이러한 전통에서 개인이 노동조합에 가입하지 않을 자유가 있다고 명시하고 있다. 20세기에 들어서면서 사회권이 확립되고 노동권이 생존권적 기본권으로 발전하였다. 그것은 국민의 균등한 생활 보장과 경제적 약자인 노동자의 인간다운 생활을 보장하는 적극적 의미의 권리개념이며 실업수당 제도의 기초가 되었다. 국회 환경노동위원회를 통과하여 본회의 표결을 앞둔 ‘노란 봉투법’은 생존권적 노동권을 반영하는 것이다.
이 법안은 노동조합의 쟁의 행위를 폭넓게 인정하고, 기업이 노조나 조합원 개인에게 손해배상을 청구하는 것을 제한하는 내용을 담고 있다. 하지만 경영자의 입장으로 볼 때 노동권 보호를 넘어 경영권을 침해하고 노조에서 볼 때 면책권을 부여하는 법안으로 받아들여질 수 있다. 폭력이나 기물 파손 등 명백한 불법 행위는 예외로 둔다고 하지만, 기준을 명확히 구분하는 것은 쉽지 않다. ‘노란 봉투법’은 ‘고용자’의 정의도 확장하고 있다. 기존에는 직접 고용한 사업주만 교섭의 상대였지만, 이제는 실질적 근로조건에 영향을 미치는 원청 기업도 사용자로 인정된다. 그 결과 하청노동조합이 원청 기업에 직접 단체교섭을 요구할 수 있게 되어 기업 경영에 혼란이 가중될 수 있다. 또한 ‘노란 봉투법’은 근로조건 외에도, 공장 이전, 구조조정, 인수합병 등 경영상 결정까지도 쟁의 대상에 포함하여 노동조합이 기업 경영에 개입할 수 있게 하였다. 근로조건에 영향을 미치는 경영상의 결정까지 노동쟁의 대상으로 포함하면 구조조정과 투자까지 쟁의 행위의 대상이 되어 기업 경쟁력이 약화할 수 있다. 결국 ‘노란 봉투법’의 쟁점은 사용자와 쟁위 대상의 범위, 쟁위 판단의 기준을 어떻게 정하는가에 있다. 미국, 영국, 프랑스에서는 노조의 쟁의권은 부분적으로 보장되지만, 불법 행위에 대한 책임은 명확히 묻고 있다. 영국은 손해배상 청구액에 상한선을 두고, 불법 행위에 대해서는 책임을 부여한다. 프랑스도 파업 자체는 보호하지만, 위법 행위에 대해서는 손해배상이 가능하다. 미국에서는 손해배상이 명시되거나 제한되는 규정이 없다.
경영권과 노동권은 노사관계의 중심을 이루는 두 축이다. 노사관계는 노동권과 경영권의 상호작용으로 성립되며 서로를 제한하지만, 상생을 위한 균형과 조화를 요구한다. 두 권리가 균형을 이루고 권리충돌을 방지하기 위해서는 권리규정에 책임 규정도 명시되어야 한다. 타인의 권리를 보장할 때 나의 권리도 보장된다. 노사관계는 법으로 제정되기 전에 먼저 황금률에 기초하여 경영권과 노동권이 서로를 보장해야 한다. 1990 년대 말 독일의 폭스바겐 회사가 부도의 위기에 몰렸을 때, 신임 회장은 구조조정을 위해 감원정책을 고수하지 않고 역발상으로 30%의 직원을 신규 채용하였다. 그리고 노와 사는 협의를 거쳐 임금 삭감을 각오하고 24시간 3교대로 공장을 가동하여 흑자전환에 성공하였다. 폭스바겐의 성공사례는 인건비를 비용이 아니라 수익을 위한 투자로 보는 사고의 전환이 상생의 노사관계를 제시하는 모델이 되었다. 과거의 경험을 비추어 볼 때 노동권을 주장하는 쪽에는 경영자의 손해배상 청구를 통한 트라우마가 남아 있고 경영권을 주장하는 쪽에는 노조의 파업을 통한 트라우마가 남아 있기에 감정적 대립이 앞설 수 있다. ‘노란 봉투법’이 현실적으로 수용되기 위해서는 먼저 노와 사가 상호 배려와 관용으로 서로의 트라우마를 치유해야 하며 노동계, 경영계, 시민사회 모두가 참여하는 사회적 논의와 합의가 선행되어야 한다.
홍순원 논설위원·(사)한국인문학연구원 이사장